解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
民法上の規定によると、期間の定めのない雇用の場合の解雇は、2週間前に申し出ることにより、いつでも可能ということになりますが、労働基準法は労働者保護の観点からこれを修正しています。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には権利濫用とみなされ無効となります。
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。
権利の濫用は、これを許さない。
解雇権濫用法理は、もともと判例により確立された考え方ですが、平成15年の労働基準法改正時に条文に明記されました。
使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である。
普通解雇事由がある場合においても、使用者は常に解雇しうるものではなく、当該具体的な事情のもとにおいて、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当なものとして是認することができないときには、当該解雇の意思表示は、解雇権の濫用として無効になるものというべきである。
使用者は、労働者と合意した場合には労働条件を変更することが可能です。
ただし、事業場に就業規則がある場合、使用者は、一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。
使用者が、就業規則の変更により労働条件を変更する場合には、
（１）労働者の受ける不利益の程度、
（2）労働条件の変更の必要性、
（3）変更後の就業規則の内容の相当性、
（4）労働組合等との交渉の状況などを考慮して労働条件の変更内容が合理的であり、
さらに変更後の就業規則を労働者に周知させることが必要です。
労働条件の明示については、労働基準法第15条（労働条件の明示）において規定あり、必ず書面で明示しなければならない事項としてすでに義務付けられている事項があります。
労働契約法では、さらにその他の事項についても、契約内容をできるだけ書面で確認することを求めています。
契約内容の中でもとくに、有期労働契約については、どのような場合に契約を更新し、どのような場合に契約が終了するのかなど契約期間の更新についてもできるだけ書面で確認することを求めています。
契約期間の更新については、トラブルも多いため無用な紛争に発展することがないよう十分に注意していおく必要があります。
]]>ただし、就業規則を下回る契約内容の場合には、就業規則で定める労働条件が、労働者の労働条件になりますので注意してください。
法令・労働協約＞就業規則＞労働契約
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
「就業規則を労働者に周知させていた場合には」という条件が明示されていますので、就業規則を労働者に周知していない場合（労働者がいつでもみられる見ることができる状態になっていない場合）には、「就業規則で定める労働条件＝労働者の労働条件」とはならないことになります。
したがて、労働者がいつでもみられる見ることができる状態にしておく必要があります。
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
この法律において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。
2 この法律において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。
具体的には、労働契約法の「労働者」とは、使用者の指揮・命令を受け労働し（指揮命令関係）、賃金の支払を受けている場合をいいます。
労働契約法の「労働者」に該当するか否かは、形式的に判断するのではなく、実態で判断されます。
したがって、仮に、請負契約や委任契約という形式で契約がなされたとしても、実態として使用者との間に指揮命令関係があり、賃金の支払を受けている場合には労働者と判断されます。
第十二条及び前条の規定は、船員法（昭和二十二年法律第百号）の適用を受ける船員（次項において「船員」という。）に関しては、適用しない。
2 船員に関しては、第七条中「第十二条」とあるのは「船員法（昭和二十二年法律第百号）第百条」と、第十条中「第十二条」とあるのは「船員法第百条」と、第十一条中「労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第八十九条及び第九十条」とあるのは「船員法第九十七条及び第九十八条」と、第十三条中「前条」とあるのは「船員法第百条」とする。
この法律は、国家公務員及び地方公務員については、適用しない。
2 この法律は、使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約については、適用しない。
使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
2 使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。
使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。
]]> 第15条（懲戒）使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
]]>労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
]]> 第7条労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第八十九条及び第九十条の定めるところによる。
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。
]]>労働契約法の制定により、労働契約における権利義務を確定させる法的根拠が明確になります。
労働契約法成立に伴い、労働基準法第１８条２（解雇ルール）が削除されます。
就業規則との関係について労働基準法第９３条が新設され労働契約法に委任されることになります。
]]>この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。
]]> 第2条（定義）この法律において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。
2 この法律において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。
労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
2 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
3 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
4 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
5 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。
使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
2 労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
]]>