民法との位置づけ

民法上の規定によると、期間の定めのない雇用の場合の解雇は、2週間前に申し出ることにより、いつでも可能ということになりますが、労働基準法は労働者保護の観点からこれを修正しています。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には権利濫用とみなされ無効となります。

民法第627条（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）　１項

民法第1条3項

解雇権濫用法理

解雇権濫用法理は、もともと判例により確立された考え方ですが、平成15年の労働基準法改正時に条文に明記されました。

関連労働判例：日本食塩製造事件（最判Ｓ50.4.25）

関連労働判例：高知放送事件（最判Ｓ52.1.31）

使用者は、労働者と合意した場合には労働条件を変更することが可能です。

事業場に就業規則がある場合

ただし、事業場に就業規則がある場合、使用者は、一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。

使用者が、就業規則の変更により労働条件を変更する場合には、
（１）労働者の受ける不利益の程度、
（2）労働条件の変更の必要性、
（3）変更後の就業規則の内容の相当性、
（4）労働組合等との交渉の状況などを考慮して労働条件の変更内容が合理的であり、
さらに変更後の就業規則を労働者に周知させることが必要です。

労働条件の明示については、労働基準法第15条（労働条件の明示）において規定あり、必ず書面で明示しなければならない事項としてすでに義務付けられている事項があります。

労働契約法では、さらにその他の事項についても、契約内容をできるだけ書面で確認することを求めています。

契約内容の中でもとくに、有期労働契約については、どのような場合に契約を更新し、どのような場合に契約が終了するのかなど契約期間の更新についてもできるだけ書面で確認することを求めています。

契約期間の更新については、トラブルも多いため無用な紛争に発展することがないよう十分に注意していおく必要があります。

ただし、就業規則を下回る契約内容の場合には、就業規則で定める労働条件が、労働者の労働条件になりますので注意してください。

法令・労働協約、就業規則、労働契約の関係

参考：労働契約法第6条

第十二条及び前条の規定は、船員法（昭和二十二年法律第百号）の適用を受ける船員（次項において「船員」という。）に関しては、適用しない。
2　船員に関しては、第七条中「第十二条」とあるのは「船員法（昭和二十二年法律第百号）第百条」と、第十条中「第十二条」とあるのは「船員法第百条」と、第十一条中「労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第八十九条及び第九十条」とあるのは「船員法第九十七条及び第九十八条」と、第十三条中「前条」とあるのは「船員法第百条」とする。

第19条（適用除外）

この法律は、国家公務員及び地方公務員については、適用しない。
2　この法律は、使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約については、適用しない。

使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
2　使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。

使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。