使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。
２ 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
解雇制限期間中は、労働者を解雇することができません。
第81条の規定によって打切補償を支払う場合
天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となり、かつ所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合
]]>労働契約法の制定により、労働契約法の第１６条に移行。
]]> 法改正労働契約法の制定により、労働基準法第１８条の２は削除され、労働契約法の第１６条に移行されました。条文の内容自体はこれまで通りです。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
解雇権濫用法理は、もともと判例により確立された考え方ですが、平成15年の労働基準法改正時に条文に明記されました。
]]> 使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない。
２ 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合においては、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出なければならない。
３ 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合においては、貯蓄金の管理に関する規程を定め、これを労働者に周知させるため作業場に備え付ける等の措置をとらなければならない。
４ 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入であるときは、利子をつけなければならない。この場合において、その利子が、金融機関の受け入れる預金の利率を考慮して厚生労働省令で定める利率による利子を下るときは、その厚生労働省令で定める利率による利子をつけたものとみなす。
５ 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、労働者がその返還を請求したときは、遅滞なく、これを返還しなければならない。
６ 使用者が前項の規定に違反した場合において、当該貯蓄金の管理を継続することが労働者の利益を著しく害すると認められるときは、行政官庁は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該貯蓄金の管理を中止すべきことを命ずることができる。
７ 前項の規定により貯蓄金の管理を中止すべきことを命ぜられた使用者は、遅滞なく、その管理に係る貯蓄金を労働者に返還しなければならない。
使用者は、労働契約に附随する形での貯蓄契約や貯蓄金管理契約を締結することを全面的に禁止しています。（1項）
使用者が労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合には、労働者保護の観点から一定の制限を設けています。
使用者が（1）直接管理をする社内預金と（2）労働者から預金を受入れ金融機関等に預け入れ通帳・印鑑を保管する方法があります。
社内預金・通帳保管ともに労使協定の締結が必要です。ただし、労働者に周知させることは必要ですが、行政官庁への届出は必要ありません。
貯蓄金管理規定の作成が必要です。
社内預金の場合は、年5厘以上の利子が必要です。通帳保管の場合は金融機関の定める利子となります。
社内預金の場合は、毎年4月30日までに所轄労働基準監督所長に対して預金管理の状況を報告する必要があります。通帳保管の場合は不要です。
]]>使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。
労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺することを認めてしまうと、不当に労働者の身分を拘束することになりかねなません。このような不当な身分拘束を防止するため前借金と賃金の相殺を禁止しています。
労働者が自己の意思によって自主的に相殺することは禁止されていません。労働者の自己の意思による場合であれば、労働者の不利益となる危険が少なく、労働者にとっても会社にとっても事務処理上便宜だからです。ただし、ここでいう自己の意思による場合とは、単なる同意や合意ではなくより積極的な労働者の意思表示です。
相殺は、民法上一方的な意思表示によって可能です。（民法505条）
民法505条
2人が互いに同種の目的を有する債務を負担する場合において、双方の債務が弁済期にあるときは、各債務者は、その対当額について相殺によってその債務を免れることができる。ただし、債務の性質がこれを許さないときは、この限りでない。」
2 前項の規定は、当事者が反対の意思表示をした場合には、適用しない。ただし、その意思表示は、善意の第三者に対抗することができない。」
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
第16条が禁止しているのは、実際の損害とは無関係に、一定額の金額を負担させるような場合です。したがって、労働者の不法行為や労働契約の不履行により、現実に損害を被った場合に、その実損害額について賠償請求することは可能です。
使用者が、その事業の執行につきなされた被用者の加害行為により直接損失を被り又は使用者としての損害賠償責任を負担したことに基づき損害を被った場合には、使用者は、その事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務の内容、勤務態度、加害行為の内容、加害行為の予防もしくは損失の分担についての使用者の配慮の程度その他諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度において、損害の賠償を請求することができる。（最判 S51.7.8）
労働者が欠勤した場合に、当該欠勤日数分の賃金を控除することは問題ありません。（ノーワーク・ノーペイの原則）
]]> 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
２ 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
３ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、５年）を超える期間について締結してはならない。
1．専門的な知識、技術又は経験（以下この号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
2．満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
２ 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。
３ 行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
第14条は期間の定めのある有期労働契約について上限を設けることにより労働者を保護する趣旨の規定です。長期の身分拘束による労働者の不利益を防止するためでもあります。したがって、期間の定めのない労働契約については、規制されていません。一般的には契約期間を設けないケースが多いです。
労働契約締結の際に必ずしも期間の定めを設ける必要はありません。（期間の定めを設けないのが一般的です。）ただし、期間の定めを設ける場合には原則として、期間の上限は3年です。
契約期間の上限はなく、「一定の事業の完了に必要な期間」の労働契約が可能です。
契約期間の上限は5年です。（更新についても上限は5年）
契約期間の上限は5年です。（更新についても上限は5年）
]]> この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前３箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
（1）賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60
（2）賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額
２ 前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。
３ 前２項に規定する期間中に、次の各号の一に該当する期間がある場合においては、その日数及びその期間中の賃金は、前２項の期間及び賃金の総額から控除する。
（1）業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
（2）産前産後の女性が第65条の規定によつて休業した期間
（3）使用者の責めに帰すべき事由によつて休業した期間
（4）育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号）第２条第１号に規定する育児休業又は同条第２号に規定する介護休業（同法第61条第３項（同条第６項及び第７項において準用する場合を含む。）に規定する介護をするための休業を含む。第39条第７項において同じ。）をした期間
（5）試みの使用期間
４ 第１項の賃金の総額には、臨時に支払われた賃金及び３箇月を超える期間ごとに支払われる賃金並びに通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものは算入しない。
５ 賃金が通貨以外のもので支払われる場合、第１項の賃金の総額に算入すべきものの範囲及び評価に関し必要な事項は、厚生労働省令で定める。
６ 雇入後３箇月に満たない者については、第１項の期間は、雇入後の期間とする。
７ 日日雇い入れられる者については、その従事する事業又は職業について、厚生労働大臣の定める金額を平均賃金とする。
８ 第１項乃至第６項によつて算定し得ない場合の平均賃金は、厚生労働大臣の定めるところによる。
（1）解雇予告手当（20条）
（2）休業手当（26条）
（3）年次有給休暇中の賃金（39条）
（4）災害補償（76-82条）
（5）減給の制裁（91条）
平均賃金を算定すべき事由の発生した日以前３箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額
（1）業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
（2）産前産後の女性が第65条の規定によつて休業した期間
（3）使用者の責めに帰すべき事由によつて休業した期間
（4）育児休業、介護休業法に規定する育児休業又は介護休業をした期間
（5）試みの使用期間
（1）臨時に支払われた賃金
（2）３箇月を超える期間ごとに支払われる賃金
（3）通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないもの
この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
使用者が任意的、恩恵的に支払う退職金、結婚祝金、災害見舞金などは賃金には該当しませんが、あらかじめ支給条件が労働協約、就業規則、労働契約等によって明確にされているものについては賃金とみなされます。
出張旅費などの実費弁償的なものについては賃金には該当しません。
労働者が負担すべき社会保険料を使用者が労働者に代わって負担する場合、その負担部分については賃金とみなされます。
業務上の負傷、疾病により休業している場合に支払われる休業補償は、たとえ法定の額を上回って支給する場合であっても、全額について賃金とはみなされません。（労働の対償としてという要件をみたさないため）
]]>この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。
法人の場合は法人そのものが事業主です。
法人の代表者や支配人です。
人事・労務管理等に関して一定の権限を与えられている者です。
※使用者に該当するか否かは、単に役職や肩書きによる形式的な判断によるのではなく、各事業において一定の権限を与えられているかという実質的な判断によってなされます。したがって、単に上司の伝達者に過ぎないような場合は、使用者とはみなされません。
派遣労働の場合、派遣労働者・派遣元事業主・派遣先事業主という通常の労働契約とは異なる労働関係にあるため、派遣労働者保護の観点から労働者派遣法において特例措置が設けられています。
具体的には、
労働時間、休憩、休日等⇒派遣先（労使協定の締結・届出は派遣元）
労働契約、賃金、年次有給休暇、就業規則、災害補償等⇒派遣元
になります。
この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
労働基準法上の「労働者」に該当するか否かは、形式的な判断ではなく、具体的事情を考慮して実質的に判断されます。
（1）事業に使用される者であること
（2）使用者と指揮命令関係にあること
（3）賃金を支払われる者であること
使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。
賃金の支払義務は発生しません。（ノーワーク・ノーペイの原則）
7条は、使用者が労働者側からの請求を拒むこと自体を禁止しています。したがって、単に使用者が拒んだだけで罰則の対象となり得ます。
]]>何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。
職業安定法に基づく有料職業紹介事業は、「法律に基いて許される場合」に該当します。（ただし、厚生労働省令で定める手数料又は厚生労働大臣に届け出た手数料を超える利益を得た場合には6条違反になります。）
労働者派遣事業については、派遣元と派遣労働者との間に一定の労働契約関係が生じるため、そもそも6条の「業として他人の就業に介入して利益」を得るに該当しません。
業としてとは、「営利目的」かつ「反復継続性」がある場合を言います。注意が必要なのはここでいう「反復継続性」とは、反復継続する意思がある場合をいい、たとえ1回の行為であっても反復継続する意思があれば該当します。
]]>使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
第５条の「精神又は身体の自由を不当に拘束する手段」とは、具体的には、長期労働契約、損害賠償予定契約、前借金契約、強制貯金などです。
第５条に違反した場合、労働基準法上最も重い罰則が適用されます。
使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
労働基準法上、女性であることを理由として差別的取扱が禁止されているのは「賃金について」のみです。
就業規則や社内規定などが古い状態のままで、賃金について女性であることを理由とする差別的取扱について規定があったとしても、現実に差別的取扱が行われていなければ、4条違反とはなりません。